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专题研究

    规范竞业限制 促进企业健康发展

    ——劳动法分会竞业限制法律与实践研讨会综述

        最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对竞业限制有关问题做出了相应规定,丰富完善了现有的竞业限制制度。为更好地理解和把握上述规定,厘清竞业限制理论与实践中的不同认识,北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会、北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会于2013719日下午在北京市律师协会报告厅举行第三期劳动关系法律与实践研讨会,就“竞业限制法律与实践问题”展开专题研讨。从事劳动法司法实践的律师、法官、仲裁员、调解员以及企业代表等70余人参加了会议。会议由分会沈哲恒副会长主持。8位法官、仲裁员和律师作了重点发言,北京市海淀区人民法院劳动争议审判庭李盛荣庭长和北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任梁枫律师做了精彩点评。
       
    北京市盈科律师事务所马照辉律师就“竞业限制适用人员判定标准”提出:用人单位可以通过劳动规章制度自定“高级管理人员”和“高级技术人员”的岗位范围。但是,必须同时具备下列条件:(一)劳动规章制度的建立,符合法定程序;(二)高级管理人员岗位的职级,在用人单位处于第一或第二层级,高级技术人员在特定的专业技术岗位工作,在用人单位的技术职称(职务)序列中位于高级;(三)高级管理人员和高级技术人员岗位的工资标准不低于用人单位平均标准的一定比例。“负有保密义务的人员” 的界定,应保证其知悉的“商业秘密”具备法定特征。马律师指出,劳动者知悉的所谓“商业秘密”是否具备“商业秘密”的法律特征,是未来劳动争议案件审理的一项重点,也是劳动者、用人单位双方应当高度关注的一项维权措施。
       
    北京市海淀区劳动人事争议仲裁院毛磊仲裁员结合仲裁实例,围绕《司法解释(四)》第九条的规定,就“用人单位竞业限制协议解除权和法律责任”阐述了以下观点。一是竞业限制期限内,用人单位有权与劳动者解除竞业限制协议,但应向劳动者明确告知,自告知送达劳动者之日双方竞业限制协议解除;二是用人单位行使竞业限制协议解除权应当承担的法律责任主要体现为损失赔偿。即用人单位告知解除竞业限制协议前,劳动者已按该协议履行竞业限制义务的,用人单位应向劳动者支付已履行期间的竞业限制经济补偿;竞业期限内用人单位解除竞业解除限制协议后,应向劳动者另行支付三个月的竞业限制经济补偿费。三是“竞业限制期限内”应为劳动者离职后至双方约定的竞业限制期结束,如用人单位在劳动者在职期间或离职前与劳动者解除竞业限制协议,则无须额外支付三个月的竞业限制经济补偿。四是用人单位与劳动者解除竞业限制协议,额外支付给劳动者三个月的竞业限制经济补偿与劳动者已履行竞业期间的竞业限制补偿费是并存的;额外竞业限制经济补偿只与劳动者的月竞业限制补偿费标准有关,与已履行的竞业限制期限和双方曾约定的竞业限制期限无关。
        
    北京德恒律师事务所潘丽丽律师围绕“竞业限制协议解除”问题提出:一是由于竞业限制是法律赋予用人单位的一项单方权利,竞业限制协议对劳动者而言更多的是义务,所以在竞业限制期限没有到来(劳动合同解除或者终止)之前劳动者不能单方解除竞业限制协议;用人单位可以就是否需要劳动者履行竞业限制义务做出判断,并据此单方解除竞业限制协议;双方可以协商一致解除竞业限制协议,只要这种约定是双方当事人真实意思表达和不违反法律法规的强制性规定都应当认定是有效的。潘律师认为,鉴于在劳动合同履行期间,用人单位解除竞业限制协议,劳动者的自由择业没有受到限制,用人单位无需向其支付竞业限制补偿。二是在竞业限制期限内,除了《司法解释(四)》规定的劳动者和用人单位符合法定条件单方解除权利外,还可以经过协商一致解除竞业限制协议。三是在竞业限制协议中可以约定用人单位单方解除竞业限制的条件,但该条件(即用人单位行使单方解除权的成本)不能低于“向劳动者支付3个月的额外补偿”的规定

      北京市东城区人力社保局劳动仲裁科卜辰宇仲裁员就“对劳动合同无效是否导致竞业限制协议无效”发表了看法。卜辰宇仲裁员认为竞业限制协议的产生是源于劳动关系而非劳动合同,在双方没有把竞业限制协议作为劳动合同附件,在签订协议时除存在劳动合同法第26条规定的情形,劳动合同的无效不能导致竞业限制的无效。

         北京市海淀区人民法院劳动争议审判庭李盛荣庭长对上述发言做了点评。李庭长认为,竞业限制问题目前处于“理论认识不统一,实践操作尚未规范”的特殊阶段,有很多问题值得探讨。

    1、关于竞业限制适用人员标准问题。李庭长认为,劳动合同法使用的方式基本把劳动者都囊括进来,即便不是高管或高级技术人员,也可纳入到“其他负有保密义务人员”中,但竞业限制适用人员标准问题已逐渐进入诉讼审判领域。劳动者是不是适合的协议相对人,应当不应当受到竞业限制,劳动者从抗辩角度会对协议的效力提出质疑。

    2、关于竞业限制是否涉及抗辩权的问题。李庭长认为,《司法解释(四)》规定,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。三个月后授予了劳动者法定解除权。在三个月之内适用《合同法》的抗辩权原则,用人单位不支付经济补偿时,劳动者可以发出解除竞业限制通知,也可以不发出解除竞业限制通知;用人单位支付(或补付)经济补偿后劳动者应该继续履行。

    3、关于竞业限制补偿金问题。李庭长认为,对于竞业限制补偿金明显低于违约金的,仍然适用《合同法》的原则。即违约金过低或者过高的,当事人可以请求人民法院调整。劳动者还可以适用《合同法》的撤消权原则,如果劳动者觉得确实显示公平,可以在一年内行使撤消权,通过仲裁和法院的主动救济或是劳动者的自行救济解决问题。

    4、对于“如果用人单位约定提前3个月通知劳动者解除竞业限制协议,用人单位除在提前通知内按约定支付经济补偿外,无需额外支付经济补偿”的观点,李庭长认为,这种情况明显是用人单位排除了自己的法定责任,依据《劳动合同法》第26条的规定,这个约定条款是无效的。

    5、关于“劳动合同无效是否导致竞业限制协议无效”的问题。李庭长认为,对于无效合同的基本法律原则是无效合同自始无效,已经履行的要通过相应方式回到合同订立之前的状态。鉴于付出劳动的不可逆性,劳动合同被判定无效后,用人单位要向劳动者对价支付劳动报酬,但同时劳动者和用人单位都没有权利向对方主张劳动合同法项下的任何权利。竞业限制是在解除或者终止劳动合同后对劳动者的限制,若劳动合同无效,双方建立的不是劳动关系,竞业限制协议也是无效的。
        
    北京市第一中级人民法院民六庭何锐法官围绕“继续履行竞业限制义务”在司法实践中的适用问题阐述了以下观点。一是解除劳动者与新用人单位之间的劳动关系是劳动者继续履行竞业限制义务的应有之意。据此,原用人单位主张劳动者继续履行竞业限制义务时,有权要求解除劳动者与新用人单位之间建立的劳动关系。由于用人单位的主张是要求解除劳动者与新用人单位之间的劳动关系,因此,在该类案件中应当追加新用人单位为第三人参加诉讼,以保证查清事实,同时也保障新用人单位的相关权利。二是鉴于劳动关系兼具财产属性和人身属性,依据民事强制执行的理论,人身不能作为执行客体的,因此对于继续履行竞业限制义务判项的执行,不能强制劳动者不去某用人单位工作。但可以适用拒不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的相关规定,对继续违反竞业限制义务的劳动者予以罚款、拘留,对构成犯罪的劳动者,还应当依法追究刑事责任。三是区别确定劳动者因法院判决而解除劳动关系行为所承担的法律后果。如果新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍与其建立劳动关系,劳动者对于劳动关系的解除无需承担任何法律后果;如果新用人单位对录用负有竞业限制的劳动者没有过错,劳动者对于离职给新用人单位造成损失应当予以赔偿。
        
    北京市易和律师事务所张凤婷律师在发言中,首先介绍了对于“劳动者违反竞业限制约定支付违约金后,是否仍应当继续履行竞业限制义务”问题,国内学界的不同观点和国外立法的情况,并就实践中的适用提出建议,即如果劳动者违约并承担了违约金,而用人单位认为劳动者有必要继续履行竞业限制义务的,应当继续给予劳动者经济补偿,令其遵守竞业限制协议。其次,张律师对用人单位在存续期间,由于经营状态发生变化对竞业限制协议的效力产生的影响进行了分析。张律师认为,判断用人单位的经营状态发生变化,劳动者是否有义务继续履行竞业限制义务,核心在于用人单位是否还有值得保护的正当利益。用人单位合并、分立的,由于原用人单位的权利义务一并转让给了合并或者分立后的新用人单位,竞业限制协议应当保护的利益仍然存在。因此竞业限制协议的效力不受影响,但是,用人单位应当将此种情形告知承担竞业限制义务的劳动者;用人单位存在注销、解散、破产等实体消灭的,用人单位值得保护的利益已经不复存在,其主体也已经不存在,其作为竞业限制协议的主体一方亦随之消灭,竞业限制协议失去了一方主体,当然失效;用人单位经营范围在劳动者离开该单位到新的用人单位工作过程中发生变化的,原用人单位可保护的竞业限制利益应当限定在劳动者与用人单位签订竞业限制协议时用人单位现实存在的可保护利益以及预期的可保护利益,不能任意扩大。再次,张律师主张,用人单位为了方便操作,约定解除或者终止劳动合同后一次性或者分几次向劳动者支付经济补偿,只要双方对约定协商一致,补偿数额公平、合理,双方利益平衡,尽管不是按月支付,但有利于劳动者权益的保护,该约定应当是有效的。劳动者不应当以用人单位的支付方式不合法为由主张不履行竞业限制义务。
        
    北京市第二中级人民法院劳动争议办公室刘义军法官就“劳动法上竞业限制协议的履行方式”介绍了他的研究观点。首先,刘法官介绍了当前我国有关竞业限制协议的履行方式主要存在的四种观点,即“支付生效说”、“先履行后支付说”、“先支付后履行说”及“同时履行说”;并从有利于实现竞业限制制度目的、有利于保护劳动者合法权益的指导理念出发,围绕司法实践中竞业限制协议履行中存在的具体问题,比较分析了“先支付后履行说”及“同时履行说”的优劣,提出我国关于竞业限制协议的履行方式宜采用“同时履行说”。其次,刘法官提出了我国竞业限制协议履行方式的制度设计。他认为,我国竞业限制协议的履行方式应坚持同时履行的原则。在竞业限制协议履行过程中,如用人单位存在未支付或无故拖欠经济补偿的情形,一方面,劳动者有权行使同时履行抗辩权,催告单位在合理期限内履行支付义务。如果单位在合理期限内仍不履行,离职劳动者有权拒绝履行不进行义务或者单方解除这个协议;如果单位经催告给了经济补偿,劳动者应当继续履行;劳动者有权向对方主张迟延履行的损害赔偿。另一方面,劳动者亦可不行使抗辩权而选择要求对方继续支付补偿金、解除协议及赔偿损失等方式,以维护自身权益。再次,针对《劳动合同法》中有关竞业限制的规定过于简单化和模糊化,实务操作性较差,各地仍习惯适用各地之前的地方性规定,形成类似案情在不同地方法院裁判结果不一致的现象,刘法官建议:在履行方式上,明确竞业限制协议(条款)系双务有偿合同,双方当事人对该协议中约定义务的履行一般应遵循“同时履行”的原则。同时,基于意思自治原则,应允许双方协商约定用人单位支付经济补偿在先,劳动者履行竞业限制义务在后;在此种情况下,如用人单位未先履行其经济补偿支付义务,并不必然导致竞业限制协议自行终止。在经济补偿支付上,明确用人单位和劳动者有权在双方劳动关系结束时协商确定经济补偿的支付方式,如不能达成一致的,应赋予劳动者一次性领取或按月领取经济补偿的选择权。

    北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任、北京金诚同达律师事务所梁枫律师对上述三位发言做了点评。

    1、关于“继续履行竞业限制义务”问题。梁律师强调,能否主张劳动者与新用人单位解除劳动合同不是孤立的问题,而是要服从继续履行竞业限制义务的前提,要求继续履行竞业限制义务是目的,解除劳动关系是手段。当劳动者与新用人单位约定的劳动合同关系侵害了原用人单位的利益,原用人单位有权主张干预。从立法目的看,如何确保竞业限制制度得以实施是核心问题,劳动合同法应该有新的制度支持。

    2、关于“竞业限制经济补偿可否一次性支付”问题。梁律师认为,从保护劳动者利益的角度看,约定竞业限制经济补偿一次性支付,虽然不符合法律规定的按月支付原则,但事实是更多的保护了劳动者的利益,这样的行为不应该对它有惩罚。

    3、关于“新用人单位与负有竞业限制义务的劳动者建立劳动关系的法律责任”问题。梁律师认为,在新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍然与其建立劳动关系的情况下,由于劳动关系的建立是双方合意达成的,因此不能免除劳动者自身的责任。在新用人单位不知劳动者有竞业限制义务而与其建立劳动关系的情况下,由于双方合意建立的劳动关系确实造成原用人单位竞业限制权利的侵害,新用人单位与劳动者应承担连带责任。

    4、关于“用人单位未履行竞业限制义务,竞业限制协议是否有效”问题。梁律师认为,双方基于竞业限制约定履行各自权利义务的时候,应是最大限度支持竞业限制制度,实现这个制度的价值。当出现晚支付经济补偿或者不履行竞业限制义务情形时,双方首先应维护这种制度,不必然一定导致竞业限制协议的解除或者失效。

        北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会李长保会长做总结发言。李会长指出,这些年劳动法律法规出台频率非常高,为我们依法调整劳动关系,规范企业劳动关系调整行为,构建和谐稳定的劳动关系提供了积极的支持。但是由于劳动法律法规在制度设计上存在的缺憾,新法律法规保证实施的操作性规范不能及时到位,原有的调整劳动关系的规范与新颁布的法律法规并不完全一致,又未有及时调整,造成在处理劳动争议过程中同案不同果,不同程度上影响了仲裁的公信力、司法的公信力甚至政府的公信力,这种状况与当前调整劳动关系需要并不完全适应。因此,在处理劳动关系过程中如何提高企业依法管理的水平和能力,依法调整劳动关系的能力,及时稳妥的化解劳动关系矛盾,准确把握国家颁布的各项劳动保障法律法规的立法本意,准确把握调整劳动关系规范是至关重要的。劳动法分会举办法律与实践研讨会,就是针对在法律实践过程中一些突出的矛盾,通过研讨,开拓思路,统一认识;将学者、法官、仲裁员的研究成果服务于企业,引导企业适应法律环境,妥善处理在调整劳动关系过程中的诸多矛盾。劳动和社会保障法学会及劳动法分会,为包括律师界、仲裁界、司法界和企业界的朋友们提供一个交流的平台,欢迎各界朋友积极参加劳动法分会的活动。

     

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